中国石油长庆油田采气二厂以数智积分制 撬动组织新活力

2年前，中国石油长庆油田采气二厂作业七区面临“点多面广、人少井多”的(de)困境——不足百人的团队肩负着全厂(quánchǎng)近1/3的生产气井、8座集气站与1座处理厂(chǔlǐchǎng)的管理任务，其中低产井占比高达80%。而今，管理变(biàn)革让这片气区(qìqū)实现“以少胜多”的逆袭——人数(rénshù)未变，管理范畴未变，劳效却提升了30%，更贡献出全厂1/5的天然气产量，人均年贡献天然气近2200万立方米。 这组极具反差的(de)数据，是如何实现的？ 从黄土沟壑间的井站到云端数据平台，员工的每(měi)一次设备维护、每一条创新建议，都被量化成(chéng)“数字积分”，撬动着组织效能的跃升。从同吃(chī)“大锅饭”到精制“小锅菜”，2023年以来，作业七区积极探索“油公司”模式下绩效管理(guǎnlǐ)新机制，掀起一场“无声革命”。 从“平均分配”到“量化积分(jīfēn)” “以前工作职责划分不清(bùqīng)，大锅饭式(shì)的平均主义，分不清谁干得多、谁干得好(hǎo)。时间长了，那些真正努力干活的人就会觉得心里不舒服，工作积极性和主动性也会慢慢被磨没(méi)了。”说起几年前作业区的状态，作业区副经理范海润感触颇多。 传统薪酬体系与工作成果挂钩不明确，创新提案无人问津，技术骨干的积极性(jījíxìng)逐渐消磨掉，团队陷入“躺平”怪圈(guàiquān)。 如何解决“干和不干差不多(chàbùduō)(chàbùduō)、干多干少差不多、干好干坏差不多”的问题？源头(yuántóu)便是(biànshì)建立量化的积分细则。作业七区全面考虑作业环境、难易程度、工作时间、责任大小(dàxiǎo)等实际因素，对各项工作进行全面翔实的摸排、梳理，共梳理出4大类33项114种任务清单并赋予积分，用量化的分值体现工作质量效益。 员工日常巡检、设备维护、创新(chuàngxīn)提案等工作，被(bèi)转化为“成长积分”。奖金拿多少，业绩说了算。积分积累越多，奖金兑现越多。积分不仅与薪酬(xīnchóu)挂钩，更成为衡量组织效能的“数字标尺”，使各个工作岗位既有“量”的标准又有“质(zhì)”的保证。 “大锅饭”“平均主义”的(de)时代(shídài)已经过去，“差异化”“动态化”才能起到考核激励作用。 从急、难、险、重四个维度，作业七(qī)区建立了积分分值动态评估表，对(duì)没有纳入标准的工作进行分值快速核定，建立日趋完善、有章可循、尺度统一的积分标准体系(tǐxì)。员工有了压力，也有了动力。 看着系统里的(de)积分(jīfēn)明细表，副经理范海润明显感觉到岗位员工的变化：“以前(yǐqián)大都被动接受指令，现在积分系数低的员工主动要求增加工作量。” 从“纸质(zhǐzhì)台账” 到“云端智库” 过去，集气站的(de)值班室内，泛黄的巡检记录本堆成(duīchéng)小山。运行班班长陈胜文翻着2022年(nián)的台账苦笑：“以前靠人工登记，漏记、补记是常事。” 随着前端数智化硬件的完善，传统的开关阀门、人工(réngōng)巡井等简单(jiǎndān)、重复性工作大大减少。如何找到一套简单、有效的数智化管理方法？ 2024年，大监控改革的春风吹到了作业(zuòyè)七区。按照(ànzhào)改革要求，作业七区对原有的积分制再度进行升级打造。 建立以“智能(zhìnéng)管理平台”为核心的“1+1”融合绩效管理2.0版，作业任务通过平台派发(pàifā)、统计、追溯，员工在手持终端即可查看任务详情、积分值、作业要求(yāoqiú)等，日常作业以模块化形式移上“云端”，在实现(shíxiàn)作业进度、质量实时管控和全面可溯的同时，进一步(jìnyíbù)释放管理效能。 “智能管理平台让日常派工转化为抢单式分配，员工可以根据自己的技能(jìnéng)水平、技能特长对工作任务进行自主选择。大家再也不用因为(yīnwèi)任务分配(rènwùfēnpèi)而争得面红耳赤了。”陈胜文说道。 完成任务后，员工拿着终端拍照上传，班组长(bānzǔzhǎng)予以核实，从而完成闭环，月底统一导出每个人的积分，按照积分分配(fēnpèi)20%的奖金。 以最常见的巡检工作为例(wèilì)，员工通过手持终端扫描设备二维码后(hòu)，系统会自动记录时长、质量、隐患上报等数据，并即时换算成积分。被转化为智能端的“成长积分”，积分不仅与薪酬挂钩，更成为衡量(héngliáng)组织效能(xiàonéng)的“数字标尺”。 “现在每天(měitiān)的工作成果都能‘看得见、摸得着’。我们相同岗位员工的收入差最大可达(kědá)30%以上，真正实现了按劳分配(ànláofēnpèi)。”全国(quánguó)劳动模范、油田公司技能专家、长庆油田第二采气厂采气工艺研究所创新组组长陈思杨感慨。 据统计，自数智(zìshùzhì)积分制推行以来，作业七区对应外部检查问题(wèntí)数量下降51%。 从“低产困局(kùnjú)”到“高效样板” 考核难、激励难、增效(zēngxiào)难，传统管理模式下的(de)“三难”困局被“数智积分制”破局。 范海润指着数字看板上的热力图，说：“过去，拍脑袋做决策，不仅效率低，还(hái)容易(róngyì)出现偏差。现在，靠(kào)数据划重点，管理精度提升了几个量级。” 平台沉淀的10万余条数据，已形成涵盖安全生产、人才培养等领域的管理模型，推动决策从“经验驱动(qūdòng)”转向(zhuǎnxiàng)“数据驱动”。 任务是“积分小账本”，责任是“加(jiā)分放大镜”，标准是“公平秤”，考核是“实时(shíshí)成绩单”。 2年来，这套不断升级更新的管理制度将(jiāng)员工的每一份努力转化为可量化的数据，用“数字(shùzì)语言”精准衡量工作价值(jiàzhí)，最终形成提升基层治理效能的最优解。 今年3月中控及时叫停无(wú)票证作业2起，2024年积液井占比下降7.5%，泡排(pàopái)有效率上升(shàngshēng)0.3%，中控叫停制止劳保不(bù)齐全等问题较2023年多184次，作业区自查自改问题同比提升962个，对应外部检查问题数量下降51%。 截至目前，作业七区已稳健实现(shíxiàn)746天安全生产，管理方式的(de)创新(chuàngxīn)功不可没。其中，积分管理制度如同精密的齿轮，驱动着整个作业区安全管理体系高效运转。它不仅是量化考核的实用工具(shíyònggōngjù)，更化身组织优化的“显微镜”，精准洞察管理中的细微症结。 以“分”算(suàn)效能，用“智”优管理，作业七区打破固有模式，锚定生产效率(xiàolǜ)、管理效益、人员效能的提升目标，以创新驱动全力打造自主管理示范区，为行业管理创新与效能提升提供(tígōng)了全新解题思路(sīlù)，成为驱动传统管理模式向现代化、智能化转型的生动实践样本。 如今，在采气二厂作业七区，“挣积分”成为员工的日常(rìcháng)热词。 小小数字积分，正借数智化之力重构基层管理生态，为(wèi)世界一流油气田开发注入源源不断的活力。（图片由长庆油田分公司第二(dìèr)采气厂(cǎiqìchǎng)肖丹 邵凤霞 授权提供）